Что значит «плохой работник» и как его вычислить
Когда коллега всех критикует — это полезно или вредно? А когда у него всегда есть особое мнение? Распознать «проблемных» работников бывает сложно, а общую работу они портят с легкостью. Разбираемся, с кем лучше никогда не сотрудничать.
Набрать идеальную команду удается далеко не всегда: кого-то надо обучить, кого-то адаптировать к новому формату работы. Но есть сотрудники, которые не поддаются ни воспитанию, ни обучению и своим поведением тянут команду на дно. Разбираемся, чем присутствие таких коллег может аукнуться бизнесу, как их распознать и от кого надо избавиться в первую очередь.
УПРЯМЫЙ НЕКОМПЕТЕНТНЫЙ СОТРУДНИК
Упрямый некомпетентный исполнитель — это постоянные проваленные планы и плохо выполненная работа, а такой же руководитель — это постоянные тревожность и усталость у подчиненных.
ПОЛИНА ТАРАНЕНКО
Основатель коммуникационного агентства LED PR«Когда агентство только начало развиваться, я активно искала копирайтера. Специалиста взяла по рекомендации, без строгого интервью и тестового задания. Работа не пошла с первого же текста — копирайтинг был слабый и даже с ошибками. Однако я решила все же дать шанс: вдруг человек не проявил себя полностью и еще не включился в рабочий процесс.
Три месяца работа шла тяжело, безрезультатно и неэффективно. Сотрудник не воспринимал критику, отрицал ошибки и не развивал свой стиль. Открытого конфликта не было, но со временем активно нарастало недопонимание между нами, коммуникация шла все сложнее. Я начала замечать различные неприятные мелочи, например, когда мое сообщение было прочитано, но оставалось без ответа долгое время. Так что мы с ним расстались».
СОТРУДНИК-НЕГАТИВ
Такие работники везде видят плохое и всем недовольны: графиком работы, начальством, клиентами, зарплатой и просто погодой. Они портят настроение в коллективе, могут провоцировать ссоры и конфликты. Изменить их поведение очень сложно. Исследователи доказали, что постоянное недовольство и жалобы одного человека могут сказаться на КПД всей команды.
Предприниматель Евгений Чипчар советует руководителям изучить, на что именно и как именно жалуются такие работники: «Своим недовольством и неприятными шутками они разрушат положительный настрой других работников, и те просто не захотят ходить на работу из-за некомфортной атмосферы. Постарайтесь выяснить, как негативщик ведет себя, когда вас нет рядом, потому что в вашем присутствии он будет притворяться».
СОТРУДНИК «НЕ ХОЧУ, НЕ БУДУ»
Речь не о ленивых людях и не о тех, кому нужно найти мотивацию, вдохновение и правильное положение планет, чтобы наконец приступить к задаче. Такие сотрудники тоже не особенно полезны для бизнеса, но их можно дисциплинировать.
Настоящие проблемы возникают, когда человек принципиально саботирует свои задачи, у него на все есть свое мнение — независимо от его позиции в компании. Иногда его приходится буквально уговаривать что-то сделать. Работа с такими людьми бизнесу обходится очень дорого.
ЕВГЕНИЙ ЧИПЧАР
Предприниматель«Я был совладельцем завода строительной техники, и как дополнительную услугу мы продавали создание отдела продаж под ключ. Один из моих клиентов развивал свой малый бизнес с нуля. Учился, делал скромные шаги вперед. Не имея навыков в найме, взял на работу менеджера — первого, кто согласился.
Прошло время, компания немного выросла. Владелец пашет, сотрудников еще нанял. А его первый менеджер работает, но на все у него есть сомнения, по каждой мелочи он саботирует: “Так я не согласен, это делать не буду”. Надо было прозвонить клиентов по новой схеме продаж — у менеджера на все отговорки, критика, доказательство правоты. Начальник с ним пытается говорить как с ребенком: “Давай попробуем. Увидишь, это даст результат. Будет тебе премия”. В итоге перенаправили эту задачу молодому маркетологу, который назначил более 15 встреч. Итог: более 5 млн рублей прибыли. После этого менеджера сразу уволили».
ТОКСИЧНЫЙ СОТРУДНИК
Такой человек критикует без пользы и конфликтует без понимания границ. Он часто лжет, лицемерит, и это не всегда четко видно. Чаще всего он играет чувствами других людей, ему невозможно что-то доказать, у него всегда и на все есть отдельное мнение. Нередко токсичные люди превращаются в самых настоящих тиранов со стремлением контролировать всех вокруг, навязывать окружающим свою точку зрения.
Токсичный сотрудник в команде — это в первую очередь потеря денег. Как выяснили исследователи Гарвардской школы бизнеса, увольнение такого работника помогает избежать лишних расходов и увеличивает прибыль.
ТАШИКА ЮРЧЕНКО
Хедхантер, основатель и руководитель кадрового агентства TASHIKA GROUP«Из-за токсичного сотрудника падает производительность по всем направлениям, с которыми он соприкасается, снижается вовлеченность его сокомандников в работу, увеличивается текучка кадров, коллеги могут сплотиться против него и тратить рабочее время на обсуждения его поведения. Если руководство выделяет токсичного сотрудника как ценного, остальной коллектив не будет проявлять инициативу, понимая, что в этом нет смысла».
Но, как уточняют эксперты, важно не перепутать токсичного сотрудника с тем, кто просто думает иначе, у кого вариативность и критичность мышления работают быстрее, чем у других. Такому человеку можно дать работу, где за результат будет отвечать только он один.
ЧТО ДЕЛАТЬ С «ПРОБЛЕМНЫМИ» СОТРУДНИКАМИ
Как считает Надежда Иоффе из компании Zetic, нет «плохих» и «хороших» сотрудников. Есть определенные черты личности, которые не вписываются в культуру и процессы одной компании, зато отлично подойдут другой. Иногда факт этого непопадания в общие нормы может давить на человека и делать его «хуже».
НАДЕЖДА ИОФФЕ
Старший консультант компании Zetic«Ощущение давления всегда делает сотрудника жестче, поскольку он пытается защитить себя. У него могут возникнуть агрессия, приказной тон в коммуникациях, давление на коллег. Также возможно стремление к самоутверждению, что в норме должно происходить через желание человека принять новые задачи и зоны ответственности. А у токсичного человека будут попытки присоединиться к уже успешному проекту, который скорее всего ведет уже сложившаяся команда, или критиковать и находить недостатки в реализованных проектах».
Чем раньше компания обнаружит проблемы в сотруднике, тем лучше. Для этого еще на собеседовании стоит приглядеться не только к навыкам и умениям, но и к личности.
Например, Наталья Трукец-Енова, основатель проекта HRing, предлагает присмотреться к деталям или предложить человеку оценить самого себя: «Обратите внимание на опоздания, формулировки или критику в адрес бывшего работодателя. Можете задать вопрос соискателю: “Оцените себя от 1 до 5 с точки зрения своего прошлого работодателя. Вашу оценку я буду уточнять лично”. Обычно, кандидату приходится ответить максимально честно о возможных трудностях».
Всегда есть шанс, что какие-то неприятные черты личности вскроются только во время работы. Чтобы снизить риски для бизнеса, эксперты советуют не забывать про испытательный срок, разработать четкий план действий на каждый день и неделю, чтобы сотрудник знал, что от него ожидают. А еще важно сформировать корпоративную культуру, которая будет защищать команду от неподходящих кадров.
ЕКАТЕРИНА ПОНОМАРЕВА
Директор по персоналу финтех-группы Finbridge«Чтобы плохой сотрудник не остался в компании, стоит в первую очередь работать над созданием таких условий, в которых даже вероятность его трудоустройства сойдет к минимуму. Важно выстроить сильную корпоративную культуру, на которую органично ложатся отстроенные HR-системы и процессы: обучение, развитие, оценка. Они служат дополнительной системой фильтрации».
Каждый руководитель и предприниматель сам определяет, какой сотрудник для него «некачественный». Чаще всего это токсичные люди, склонные к психологическому насилию, конфликтам, необоснованной критике, перекладыванию ответственности, не желающие подстроиться под культуру и нормы компании. Перевоспитывать их порой выходит слишком дорого, поэтому лучше сразу попрощаться.